“휴업에 월급 줄여도 돼요?” 中진출기업 노무관리 고민

“중국 로컬기업과 합자 공장을 운영 중입니다. 최근 영업 부진으로 재고가 늘고 신종 코로나 바이러스 감염증 사태까지 겹쳐서 공장 조업을 대폭 축소해야 하는 상황입니다. 공장 소재지 지방정부는 전염병으로 춘절 휴가를 이달 9일까지 연장한다고 공표했습니다. 이에 우리 회사는 우선 1개월 정도 휴업조치를 취해 인건비를 낮추려고 하는데, 휴업기간 중 임금을 인하 지급해도 되나요?” (중국 현지진출 모 한국기업 대표의 상담 내용)

중국 우한에서 발생한 신종 코로나바이러스 감염증(우한폐렴) 사태로 중국에 진출한 한국 기업들이 현지 노무 관리에도 비상이 걸렸다.

8일 코트라에 따르면 최근 중국 내 한국기업들은 신종 코로나 확산에 따른 현지 직원의 직장 복귀 시점, 휴가 기간 중 임금 지급 방법, 재택근무 요령 등에 대해 코트라를 통한 문의가 빗발치고 있다.

BKC컨설팅 고문인 이평복 노무전문가는 “기업내 전염병사태 대응팀을 만들고 생산경영 곤란 등에 따른 교대제 출근, 대체휴가 및 급여 조정 등을 계획할 경우 직원과 의사소통을 강화해 노동분쟁을 피하는 게 좋다”고 조언했다.

이평복 노무전문가는 코트라 청도무역관 노동고문을 지내는 등 중국에 진출한 한국기업들의 인사·노무관리, 노사 관계 자문 등의 중국 사업을 돕고 있다.

다음은 이평복 노무전문가가 정리한 신종 코로나 유행에 따른 한국기업 대응 Q&A

-현지법인은 어떻게 본사와 의사소통을 유지하는 게 좋은가.

▶현지법인은 적시에 신종 폐렴 확대 상황, 추세 및 현지정부가 취하고 있는 관리조치를 파악해 본사에 보고하고 거래선 발주 등 기업에 초래할 가능성이 있는 영향에 대해 분석해 보고한다. 현지법인에서 확진 및 유사 증상이 있는 직원이 발견되는 경우, 지체 없이 본사에 보고해 대책을 검토, 정확히 대응한다. 이를 통해 집단적인 사건이나 뉴스로 비화되는 사태를 피한다.

-현지법인은 직원과 어떻게 양호한 의사소통을 유지해야 하나.

▶현지법인은 직원의 정신건강 측면에도 배려할 필요가 있다. 현지법인 생산경영상 곤란에 처하고, 이로 인해 교대제 출근·대체휴가 및 보수 조정 등을 계획하는 경우 직원과 의사소통을 강화해 노동분쟁의 발생을 피한다. 회의 등 의사소통 채널을 유지한다.

-확진되거나 유사 증상으로 격리된 직원에 대해 임금지급을 정지할 수 있나.

▶정지할 수 없다. 기업은 직원이 정상출근 시 임금을 지급할 필요가 있다. 단, 회사는 직원이나 가족에게 확진진단서나, 격리증명서의 제출을 요구할 수 있다. 증명서 제출 전까지는 임금지급을 보류하고, 제출 이후에 지급한다.

-상해·광둥성·산둥성 등 다수 지방정부는 관할지역 내 기업에 대해 이달 10일 직장 복귀를 요구하고 있다. 이달 3~9일의 직장복귀 연기 기간 중 직원의 임금은 어떠한 기준으로 지급해야 하나.

▶지방마다 직장 복귀 연기 정책에는 차이점이 존재한다. 따라서 직장복귀 연기 기간 중 임금 역시 명확한 규정이 없다. 각 지방의 기업은 소재지 정부의 통지를 확인해 이에 근거해 집행하는 것이 필요하다. 칭다오의 경우, 3일부터 9일의 직장복귀 연기기간 중에 기업은 직원에게 노동계약에 약정한 임금을 지급해야 한다.

-이 기간 중 세미나·연수·회의·상담회 등 행사는 개최 가능한가.

▶다수의 사람이 모이는 행사는 정부 허가를 받지 않은 경우 개최를 연기하거나 화상 전화 등 비접촉 방법으로 행하는 것을 권한다.

-직원이 직장 복귀한 시점부터는 출장을 내보내도 괜찮나.

▶전염병 사태 확대 여부를 지켜보면서 직원의 건강을 고려해 신중하게 출장 보내는 것을 권유한다. 출장을 필히 행할 필요가 없는 경우 메일, 화상회의, 전화회의를 통해 업무 연락을 진행하는 게 좋다.

-직장 복귀를 연기하는 기간 중, 회사는 직원들에 연차휴가를 우선적으로 사용하도록 조치할 수 있나.

▶기업은 우선적으로 연차 휴가의 사용을 고려할 수 있다. 기업은 직원에게 메일(또는 웨이신)로 연차휴가 안배 통지문을 송부하고, 기한 내 ‘동의’ 메일을 회신하도록 요구하며, 회신 메일을 증거로 보관해 둔다.

-직원을 복귀시킨 후 발주가 감소하거나 업무량이 감소하는 경우, 기업은 직원을 교대제로 출근하도록 할 수 있나.

▶내부 회의 및 직원과 협의를 거쳐 교대제 출근방식을 취할 수 있다. 교대제 출근 방안에는 교대제 출근기간, 교대제 출근자, 교대제 출근기간 중 적절한 임금 대우가 포함돼야 한다. 직원과 협의 때엔 인력감원을 회피하고 고용안정을 위한 불가피한 상황임을 강조하고, 회사의 방침을 통보하는 형태를 취한다.(비상시국이므로 동의를 받을 필요는 없으나, 임금대우는 직원의 기본생활 보장 문제임을 감안할 필요가 있음)

-조업 재개 후 일부 생산현장에 작업량이 없는 경우 기업은 이 생산현장 직원을 다른 생산현장으로 전환 배치해 근무시킬 수 있나.

▶기업은 직원과 협의를 거쳐 다른 현장으로 임시 이동해 근무시킬 수 있다. 단, 전환배치 시 합리성을 고려해야 한다. 3개월 미만의 임시성 근무조정은 합리적 근거가 존재할 경우, 명확한 법률규정은 없지만 일반적으로 회사의 고용자 주권의 행사로 인정된다. 객관적 상황 발생 시 3개월까지는 임시 전환배치가 가능하다.

-기업이 교대제 출근 및 근무시간 단축 시 직원의 임금을 조정해도 괜찮나.

▶교대제 출근 및 근무시간 단축 시, 근무 시간이 줄어들기 때문에 협의를 거쳐 적정한 수준으로 임금을 조정할 수 있다. 차후 분쟁을 피하기 위해 직원 동의 서명을 받아 놓는 것이 바람직하다.

-기업의 생산경영이 중대한 곤경에 처하는 경우, 자택대기 발령을 할 수 있나. 자택 대기기간 중에는 어떻게 임금을 지급하는가.

▶신종 코로나바이러스 감염증과 같은 전염병이 유행하는 특수한 시기에 생산경영의 일시 중단이 필요한 경우 직원에 자택대기를 발령내릴 수 있다. 노동국 승인은 불요하지만 사전에 신고해 두는 것이 바람직하다. 자택 대기기간 중 첫 임금 지급주기(30일간)는 정상 임금(기본급 등)을 지급할 필요가 있다. 둘째달부터는 최저임금의 70~80%(지방마다 상이)를 지급하면 된다.

-격리치료 기간 및 의학관찰 기간 중의 확진자, 유사증상이 있는자, 밀접접촉자 등 정상적인 노동을 제공할 수 없는 직원에 대해 기업은 노동계약을 해제할 수 있는가?

▶노동계약법 제40조 및 제41조에 근거, 직원과의 노동계약을 일방적으로 해제할 수 없다. 단, 기업이 생산경영 곤란 등 이유로 노동계약의 해제를 원하는 경우, 직원과 경제보상금 조건의 합의(협상해제) 방식으로 노동관계를 종료할 수 있다.

-격리치료 기간 및 의학 관찰기간 중에 확진자, 유사 증상이 있는 자, 밀접접촉자에 해당하는 직원의 노동계약 기간이 만료되는 경우 어떻게 처리해야 하는가?

▶노동계약 기간은 그 직원의 격리와 치료가 종료될 때까지 자동적으로 순연된다. 순연 기간이 만료되고 나서 당해 노동계약이 1차 고정 계약인 경우 노동계약을 자연 종료시킬 수 있다.(상해의 경우, 연속 10년 근무 이하일 경우, 계약체결 회수와 상관없이 계약 종료 가능)

-기업이 유연한 노무방식을 취할 필요가 있지만 특수한 비상시기이기 때문에 노사 협의절차를 밟기 어려운 경우(또는 집단 반발이 예상되는 경우) 어떻게 하는 게 좋은가?

▶취업규칙 가운데 비상상황 시 처리에 대해 전문적인 규정이 있을 경우, 이 규정에 근거해 대응을 할 수 있다. 그러나 대다수 중소기업은 이 정도로 취업규칙이 완비되어 있지 않다. 따라서 이번 비상시국에는 상황이 허락하지 않는 경우 메일, 웨이신 등을 통해 일방통지해 ‘동의’ 회신을 받는 방법을 통해 대응하는 것을 권유드린다.

-비상사태가 장기화돼 임시 휴업이 필요한 경우 절차 및 임금조정은 어떻게 진행하는가?

▶이러한 비상 시 임금대우에 대해 법률 상 명확한 규정은 없다. 어디까지나 노사 협상을 통해 공도난관(共渡??·함께 곤경을 극복)의 슬로건 하에, 기업은 고용 유지, 노동자는 임금대우 인하를 조건으로 휴업기간 및 임금 대우의 조정 문제에 대해 합의를 진행한다. 단, 집단 반발이나 협의 진행이 곤란한 상황의 경우 현 상황은 비상시국이므로 메일, 웨이신 등을 통해 일방 통지해 동의 회신을 받는 방법을 통해 대응하는 것이 좋다.

-이번 신종 코로나바이러스 감염증은 국제적인 공중위생상의 긴급사태(PHEIC) 혹은 불가항력 상황에 해당되나?

▶불가항력이라는 것은 예측불능, 회피불능, 또한 극복불능의 객관적인 상황을 지칭한다. 그러나 사법적인 실무 내용상 신종 코로나바이러스 감염증의 확대가 불가항력에 해당되는지 어떤지에 대해서는 확실히 정해진 의견은 없다. 구체적으로 정부가 관련조치를 강구한 구체적 일시, 지역의 범위 및 구체적인 계약이행의 상세 내용에 따라 불가항력의 요건을 구성하는지 여부를 구체적으로 판단할 필요가 있다. 또한 쌍방이 계약서에 약정한 불가항력 관련 조항 및 준거법의 관련규정 등 구체적인 상황을 근거로 해당되는지 여부에 대해 전문가의 자문을 받는 것이 필요하다.

-기업이 대외적으로 체결한 업무계약(제품판매 계약 등)의 경우, 신종 코로나바이러스 감염증의 긴급사태(PHEIC) 팬데믹 및 관련 정부 조치로 이행 불능 상황 시 불가항력의 면책조항을 원용할 수 있는가?

▶우선 계약의 구체적인 약정과 이행의 상세한 상황에 근거해 불가항력 조항을 원용할 수 있는지 여부를 판단할 필요가 있다. 다음으로 불가항력 조항을 원용해도 불가항력이 계약 이행에 초래하는 실제적인 영향에 근거해, 일부 또는 전체를 면책할 수 있는지 여부를 판단할 필요가 있다. 단, 일률적으로 전부 면책되는 것은 아니다.

-기업이 정상적으로 계약을 이행할 수 없을 경우 어떻게 하면 좋은가?

▶불가항력에 직면한 기업은 신속히 상대측에 불가항력의 사실을 통지하고, 거래 상대와 계약이행의 연기 및 계약의 해제를 위한 협의를 진행할 필요가 있다. 협의가 성립되지 않는 경우 계약분쟁이 초래될 가능성이 있다. 정부가 공포한 직장복귀 연기에 관한 문서 및 거래상대에 대한 통지·협의에 관한 증거를 보관해 두는 것이 필요하다. 협의의 타결 여부와 관계없이 기업에는 불가항력 상황에 의해 상대측에 초래되는 손실이 점차적으로 증가하는 것을 회피해야 하는 의무가 부과된다.

(세종=뉴스1)