[DBR 경영지혜]출신지·학벌 등 다양한 조직이 구성원간 지식공유 잘해

최근 특정 지역 출신의 지원자는 배제한다는 한 국내 기업의 신입사원 모집공고로 여론이 들썩였다. 그 원인이 단순 실수로 인한 것이었든, 의도적이었든 간에 기업의 인사관리에서 다양성이 반드시 고려해야 할 과제가 됐음을 이번 사례가 잘 보여주고 있다.

호주와 중국의 대학교수들로 구성된 연구팀은 기업의 다양성 관리 노력이 구성원들의 지식공유행동에 어떤 영향을 미치는지 조사했다. 이를 위해 중국 광둥(廣東) 성과 푸젠(福建) 성에 있는 37개 기업 종사자를 대상으로 설문을 실시했다. 지식공유행동이란 기업 구성원들이 자신이 알고 있는 지식을 동료들과 공유하는 행위로 기업의 성장과 경쟁력 강화에 매우 중요한 역할을 한다. 우리 사회는 미국 등 다민족 국가들과는 달리 다양성이 중요하다는 점을 크게 인식하지 못했으나 최근 급증하는 다문화가족, 차별에 대한 인식 변화 등으로 다양성에 대한 관심이 증가하고 있다.

중국에서 다양성이란 민족, 나이, 성별, 호구제도(농촌 주민이 산업화된 도시 지역에서 직장을 구하고 거주할 수 없도록 한 제도) 등을 포함한다. 데이터를 분석한 결과 기업이 구성원들을 차별하지 않고 조직 차원에서 다양성을 추구할 때 구성원들의 지식공유행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 조직의 인사관리 제도가 구성원들의 인종·민족, 성별, 호구 등에 따라 차별하지 않고 다양성을 추구하면 구성원들의 조직에 대한 신뢰 수준이 더 높아졌다. 이러한 결과는 동료들과의 자발적인 지식공유행동의 증가로 이어졌다.

본 연구 결과는 우리나라 기업들에도 시사하는 바가 크다. 구성원들 간의 지식공유행동을 독려하기 위해선 인사관리제도를 설계하거나 시행할 때 차별적인 요소가 있는지 심사숙고해야 한다. 또 최고경영진은 다양성 관리를 조직의 핵심 가치로 인정하고 조직의 전략 및 일상적인 경영 활동에 다양성을 반영하고자 노력해야 한다. 이를 위해서는 조직 내 인구통계적 구성을 주기적으로 확인하고 구성원들이 다양성, 혹은 차별이나 불공정에 대해 어떻게 느끼는지 설문 등을 통해 확인해야 한다.

송찬후 KAIST 기술경영학과 교수 chanhoo@kaist.ac.kr